Die Marine im Spannungsfeld zwischen Auftragserfüllung und Attraktivität – Ein Aufsatz von OLtzS Janine Pirrwitz

Der dritte Aufsatz unserer Veröffentlichungsreihe ist von OLtzS Janine Pirrwitz, die mit ihrem Ausführungen ebenfalls einen ersten Platz belegt hat:

Aktuelle Situation

Die Deutsche Marine leistet in multinationaler und zivil-militärischer Kooperation einen ständigen und einzigartigen Beitrag zur maritimen Sicherheit. Die Aufträge der Deutschen Marine sind klar formuliert: Humanitäre Hilfeleistungen beispielsweise bei Naturkatstrophen, Konfliktverhütung und Krisenbewältigung sowie die seewärtige Landesverteidigung. Die Deutsche Marine besitzt hierfür ein vielfältiges, leistungsstarkes und einzigartiges Fähigkeitsspektrum. Am 4. Juni 2015 betonte der Inspekteur der Marine, Vizeadmiral Krause, gegenüber den Kieler Nachrichten: ,,Die Marine ist nicht am Limit! Vielmehr erfüllt die Marine tagtäglich und ohne Abstriche ihre Aufträge. Die Marine zeigt in den Einsätzen Atalanta, UNIFIL, Operation Active Endeavour sowie den ständigen Einsatzverbänden der NATO Präsenz und nimmt an zahlreichen Übungsvorhaben teil.“

Jedoch gibt es immer wieder Berichte über die Personalengpässe in der Bundeswehr. Dass sich etwas ändern muss, ist den meisten Soldatinnen und Soldaten (Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Weiteren nur der Begriff „Soldat“ verwendet.) schon sehr lange bewusst. Es fehlt an Vielem, aber in einigen Bereichen insbesondere am notwendigen Personal, sodass sich die Einsatzbelastungen der Soldaten absehbar nicht entschärfen werden. So dienen, arbeiten und leben die Soldaten der Marine gegenwärtig in einer Realität, in der beispielsweise Einheiten nur mit Sondergenehmigung auslaufen können, weil die Mindestbesatzungsstärke nicht an Bord vorhanden ist. Ein weiterer Beleg für die angespannte Personalsituation der Marine ist die Verwendungsreihe Elektrotechnik. 50% der Dienstposten der Mannschaften (absolut: 77 Dienstposten) und 36% der Unteroffiziere ohne Portepee (absolut: 88 Dienstposten) sind vakant.

„Die Bundeswehr soll einer der attraktivsten Arbeitgeber in der Bundesrepublik Deutschland werden!“, fordert Frau Bundesministerin der Verteidigung Ursula von der Leyen. Mit einem millionenschweren Attraktivitätsprogramm wird nun versucht den Run um die klugen Köpfe zu gewinnen. Doch was werden die Maßnahmen der Attraktivitätsoffensive bewirken? Spiegel, Fernseher und Kühlschränke in den Unterkünften sind vielleicht ein guter Weg um die Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber zu erhöhen, jedoch werden diese höchstwahrscheinlich keinen Mehrgewinn für die Besatzungen der seegehenden Einheiten bewirken. Denn dem jungen Bewerber erscheint es kaum attraktiv einen Großteil des Jahres von seinem Wohnort durch die Einsätze der Marine entfernt zu sein. Dem Jahresbericht der Marine 2014 ist zu entnehmen, dass stets durchschnittlich 600 Soldaten der Marine in den Einsätzen der Bundeswehr eingesetzt waren. Dabei sind die Abwesenheitszeiten durch Werftliegezeiten Ausbildungsfahrten, persönliche Lehrgänge und Personalunter-stützungsleistungen noch gar nicht berücksichtigt. Es fehlt an Planbarkeit, Flexibilisierung, ausreichenden Ruhephasen und dadurch an der Motivation der Soldaten, um über viele Jahre hinweg zur See zu fahren und somit die Aufträge der Marine zu erfüllen.

Doch wie könnte die Motivation der Soldaten nachhaltig gestärkt werden um auch künftig die Aufträge der Marine stets professionell und hochmotiviert wahrnehmen zu können? Diese zentrale Fragestellung war häufig schon Thema vieler Sitzungen zur Verbesserung der Attraktivität der Bundeswehr. Einschlägige Erfolge konnten jedoch nur selten erzielt werden. Im Rahmen dieses Aufsatzes möchte ich den Blick dafür schärfen, dass es einen erheblichen Nachholbedarf im Bereich der Personalgewinnung, aber insbesondere bei der Personalbindung gibt. Die Zeiten, in denen über die Wehrpflicht Personal generiert werden konnte, sind vorbei. Die Abbruchquoten sind zu hoch, um den Personalbedarf der Marine zukünftig decken zu können. Daher muss sich die Frage gestellt werden, was in Zukunft anders gemacht werden könnte, um die Personalbindung effektiv und effizient weiterzuentwickel n. Schlussendlich ist die Personalgewinnung und -bindung ein Garant für die Auftragserfüllung der Marine.

Personal mit Emotionen gewinnen

Die Bundeswehr ist organisiert und vertreten durch ihre Karriereberater und Jugendoffiziere auf öffentlichen Veranstaltungen sowie Messen in der Gesellschaft. Im Bereich der Nachwuchsgewinnung ist die Bundeswehr mit einem Etat von 34 Millionen Euro sehr gut aufgestellt. Die Bundeswehr hat kein Produkt, das durch Produktmarketing zur Unternehmensbekanntheit beiträgt, jedoch gibt es auch andere Bereiche in denen das so ist, welche aber nicht einen solchen Werbeetat aufbringen müssen, um ihren Nachwuchs zu generieren. Was haben diese Berufe (z.B. Kindergärtner oder Feuerwehrmann), was die Bundeswehr dem jungen Bewerber nicht bieten kann? Die Antwort lautet, dass jeder mit diesen Berufsbildern ein gewisses Ethos verbindet mit dem sich die jungen Leute identifizieren können bzw. wollen. Die Bundeswehr hat mit ihrem Personalmarketing es noch nicht ausreichend geschafft, ein emotionales Bild von dem Beruf des Soldaten in der Gesellschaft zu zeichnen. Die Streitkräfte in den Vereinigten Staaten und Großbritannien machen es bereits vor, indem sie ihre Werbung auf die emotionale Ebene konzentriert haben. Liest man auch Studien zur Berufsmotivation von Soldaten, dann stellt man fest, dass die unter 30jährigen sich für die Bundeswehr entscheiden, weil sie etwas erleben wollen, neue Erfahrungen machen und ihre Grenzen erfahren wollen. Erst später ändert sich die Motivation hin zur sozialen Sicherheit und die Möglichkeit sich auch weiterentwickeln zu können.

Gegenwärtig hat die Marine durch die EU-Flüchtlingshilfe im Mittelmeer die Chance ein Berufsethos in den Köpfen der Gesellschaft zu implementieren. Jedoch wird diese Möglichkeit zurzeit noch nicht intensiv genug genutzt. Die Bürgerinnen und Bürger der Bundesrepublik Deutschland wissen zwar das die Marine sich an dieser Mission beteiligt, was das aber emotional mit den Soldaten macht, wird kaum nach außen kommuniziert. Was macht die sich im Einsatz befindlichen Soldaten stolz, sich an diesem Vorhaben zu beteiligen. Was motiviert sie, ihre Arbeit in den Dienst anderer Menschen zu stellen? Wie geht es ihnen dabei, wenn sie andere Menschen aus ihrer Notlage befreien können? Dies sind mögliche Fragestellungen, die im Zuge einer Imagekampagne dargestellt werden müssten, um zu erzielen, dass ein emotionales Berufsbild gezeichnet werden kann und somit in der Gesellschaft verankert werden könnte.

Den Entwicklungen der modernen Arbeitswelt anpassen

Betrachtet man die Entwicklungen der Laufbahnen im öffentlichen Dienst, kann schnell festgestellt werden, dass neben der Bundeswehr nur noch die Justizverwaltung vereinzelt den einfachen Dienst anbietet. Die eingangs aufgeführten Vakanzen insbesondere in den technischen Verwendungen kommen nicht von ungefähr. Vielmehr liegt das Problem darin, dass die Marine einen ausgebildeten Elektrotechniker in einer Mannschaftslaufbahn haben möchte. Für den Bewerber erscheint dies kaum attraktiv, zumal er ebenso in der Unteroffizierlaufbahn beginnen könnte. Die Marine muss sich die Frage stellen, ob die Mannschaftslaufbahn in allen Bereichen tatsächlich noch notwendig ist, oder ob zum Beispiel in den technischen Bereichen diese einfach stillgelegt werden könnte. Die Argumentation, dass einige junge Bewerber aber nicht mal den Schulabschluss erfolgreich absolviert haben und nicht mehr lernen wollen, sondern einfach nur arbeiten möchten, ist zwar richtig und nachvollziehbar, jedoch muss sich die Marine auch die Frage beantworten, welche Art von Bewerber sie ansprechen möchte. Ist es tatsächlich der Schulabbrecher oder jemand, der eine solide Berufsausbildung sowie sein alltägliches Leben selbstständig sowie verantwortungsvoll meistert? Die moderne Welt ist komplexer geworden. Die Einsätze der Marine werden beziehungsweise sind es auch. Die Polizei in den alten Bundesländern hat dieses bereits erkannt und ist dabei den mittleren Dienst vollständig abzuschaffen, da auch die „einfachen“ Strei­enpolizisten immer mehr juristische Kenntnisse und fundiertes Verhandlungstraining benötigen, um ihren Dienst in dieser modernen Welt verrichten zu können.

Eine viel größere Problematik stellt jedoch das Eintrittsalter in die Bundeswehr dar. Die Schulabgänger werden jünger und wollen verständlicherweise nahtlos in eine Berufsausbildung übergehen. Zurzeit ist die Marine bzw. Bundeswehr jedoch nicht in der Lage, die Lücke, die im Lebenslauf entstehen würde, bei den Jugendlichen im Alter von 15-16 Jahren, zu schließen. Eine Alternative könnte eine behördengemeinsame Berufsausbildung sein, das bedeutet, dass die Berufsausbildung für die Unteroffiziere mit und ohne Portepee gemeinsam mit den zivilen Ausbildungen der Bundeswehrverwaltung durchgeführt werden. Zwar müsste die fachliche Ausbildung vor die militärische gestellt werden, aber im Ergebnis könnte das Einstiegsalter gesenkt und die Zeit effektiver genutzt werden, um die jungen Leute auf ihre spätere fachliche Tätigkeit vorzubereiten. Anschließend werden diese erst mit Erreichen des 18. Lebensjahres in die militärische Ausbildung überführt. Es ist zwar eine enorme juristische Herausforderung, diese Idee umzusetzen, aber meiner Meinung nach die einzige Lösungsmöglichkeit, um die Alterslücke schließen zu können. Daher müssten Konzeptionen entwickelt werden, die die Auszubildenden nicht direkt in den Status eines Soldaten berufen und die Aspekte des Jugendschutzes berücksichtigen. Es darf nämlich nicht außeracht gelassen werden, dass umso früher ein junger Mensch an ein Unternehmen gebunden wird, desto fester ist die entstehende berufliche und emotionale Bindung an seinen Arbeitsplatz. Immerhin würde hier die berufliche Sozialisation einher mit der militärischen gehen. Eine Fortführung der Idee, dass die Ausbildung behördengemeinsam durchgeführt würde, wäre, dass am Ende der Ausbildung den Auszubildenden freigestellt wird, ob diese in die Bundeswehrverwaltung gehen oder Uniformträger werden möchten. Dieser Ansatz hätte auch einen weiteren charmanten Aspekt: In Zeiten des Out- und dann wieder irgendwann lnsourcings würde die Marine nicht die Kompetenzen verlieren , auch diese Fachkräfte auszubilden.

Ein ähnliches Konzept stellen bereits die Ausbildungswerkstätten der Bundeswehr dar. Doch die Verpflichtungsquoten sind meiner Minung nach nicht so hoch, als das dieses Konstrukt tatsächlich als Mehrgewinn in der Personalgewinnung betrachtet werden kann. Die Auszubildenden kommen kaum in Kontakt mit der Marine, so, dass die Bindung an diese auch nicht stattfindet. Ein Vorschlag zur Optimierung wäre, ältere Bootsleute und Offiziere des militärfachlichen Dienstes, wenn diese nicht mehr zur See fahren können aus gesundheitlichen Gründen, als Ausbilder in diese Ausbildungswerkstätten zu implementieren. So erzählt der ehemalige Antriebsmeister mit 20 Jahren Borderfahrung in der Pause bei einem Butterbrot von seinen Seemannsgeschichten. Das ist etwas, was die Menschen interessiert und Lust auf den Beruf als Marinesoldat macht. Es gilt die Reiselust der jungen Bewerber anzusprechen, sodass diese Interesse an einem Erstkontakt mit dem Arbeitgeber Marine bekommen.

Personalbindung der Schlüssel zum Erfolg

Die Personalwerbeentwicklungsteams der Marine sind ein guter Ansatz zur Verbesserung der Personalbindung der Rekruten an die Marine. Die jungen Soldaten haben die Möglichkeit sich an die Personalwerbeentwicklungsteams zu wenden, wenn diese unglücklich mit ihrer bisherigen Einplanung sind. Im Gegensatz zur Marine hat die Luftwaffe ein ähnliches System implementiert, welches jedoch das Hauptaugenmerk auf die Personalbindung legt. Das bedeutet, dass diese Personalentwicklungsteams sich ausschließlich mit der aktiven Personalbindung beschäftigen. Hierzu hat die Luftwaffe Einplanungs- und Umplanungsteams aufgestellt, welche in der 8.-10. Woche in die Grundausbildungseinheiten gehen und eine Folgeberatung mit den jungen Soldaten durchführen. In den Wochen 4-6 werden zunächst Personalfragebögen ausgeteilt und an diese Teams gesandt. Im Ergebnis konnte die Luftwaffe durch diese Maßnahme eine Abbruchquote von nur 20% erzielen. 30% der Soldaten werden ungeplant, was erheblich zur Berufszufriedenheit dieser beiträgt und schon zu Beginn diese jungen Menschen stärker an ihren Arbeitgeber bindet. Berücksichtigt wird hierdurch auch, dass man dem ursprünglichen Verwendungswunsch, welcher beispielsweise durch haushalterische Sperrung von Dienstposten, vielleicht doch gerecht werden kann. Auf der anderen Seite gewinnen die jungen Soldaten Vertrauen in ihre Personalführer und fühlen sich nicht allzu sehr fremdbestimmt, sondern bekommen das Gefühl vermittelt, dass ihre Wünsche und Bedürfnisse ernst genommen werden.

Wenn ein junger Mensch zur Marine kommt, ist dieser noch nicht über alle Verwendungsmöglichkeiten informiert – dieses wächst erst mit der Zeit. Bei der Marine hingegen muss die Initiative vom Soldaten ausgehen das Personalwerbeentwicklungsteam zu kontaktieren, was ein möglicher Erklärungsgrund für die erfolgreichere Umsetzung der Luftwaffe wäre. Eine weitere Ursache liegt in der Doppelbelastung der Personalwerbeteams der Marine, denn ein wesentlicher Bestandteil ist eben auch die Personalwerbung, zum Beispiel in Form der Unterstützung von Karriereberatern bei Messen.

Personalführung als wichtiges Element der Arbeitnehmerbindung

Bei unterschiedlichen Evaluationen konnte jedoch festgestellt werden, dass die wenigsten aufgrund einer falschen Einplanung ihren Dienst bei der Marine abbrechen, sondern weil sie sich den Arbeitgeber Marine anders vorgestellt haben. Eine niederländische Studie zur Stressresilienz von Soldaten in der Grundausbildung hat jedoch ergeben, dass das Ausbildungspersonal nicht hinreichend moderner Ausbildungs- und Erziehungsmethoden geschult ist, sodass sich die Rekruten permanent auf einem Stresslevel befinden, welches krank macht und zum anderen auch unglücklich. Jeder kennt die Kriegsgeschichten“ : ,,Ich hatte das schlimmste Biwak mit minus 40 Grad […]“ und die typischen Sprüche, die in der Grundausbildung angewendet werden . Die Marine muss sich bewusst machen, dass das moderne Lernen sowie Ausbilden in der zivilen Lebens- und Arbeitswelt bereits wesentlich andere Züge hat. Die niederländischen Streitkräfte haben sich die Ergebnisse zunutze gemacht und ihre Ausbilder in der Grundausbildung zu Coaches ausgebildet. Allein durch einen motivierenden Führungsstil in der Grundausbildung konnten die Abbrecherzahlen wesentlich reduziert werden.

Aber insbesondere bereits langgediente Soldaten stellen sich die Frage, ob der Arbeitgeber Bundeswehr noch zu ihnen und ihrem Lebensmodell passt. Diese durchaus normale Entwicklung in einer Erwerbsbiografie wird jedoch durch die Fremdbestimmtheit und zu geringer Planbarkeit stetig erhöht. Die Unzufriedenheit steigt, wenn Soldaten erst eine Woche vor Dienstantritt ihre Versetzungsverfügung erhalten oder Kommandanten am Dienstag noch immer ihrer Besatzung verschweigen, dass sie am Donnerstag für eine Tagesfahrt auslaufen. Dieses deckt sich nicht mit Planbarkeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Der Soldat, der seine Versetzungsverfügung sehr spät erhält kann sich nicht vorher um einen Umzug und Ähnliches kümmern, was in der weiteren Folge auch zu Spannungen im familiären Umfeld führen kann. Oder der Soldat, der seiner Freundin versprochen hat am Donnerstag rechtzeitig zu Hause zu sein, um die Kinder zu hüten, dass sie mal wieder zum Sport gehen kann, wird in einer Situation wie dieser, dass er nämlich erst am Mittwoch erfährt, dass er für eine Tagesfahrt ausläuft, welche ja erfahrungsgemäß mal länger als 16:30 Uhr andauern kann, auch Konflikte in seiner Beziehung erwarten dürfen. Es scheint, als ob einigen Vorgesetzten oder Personalsachbearbeitern sich der Tragweite ihrer Entscheidungen häufig nicht bewusst sind und dass ihre Fehleinschätzungen auf Kosten des Privatlebens der Soldaten gehen. In der Konsequenz trägt dies nicht zu einer höheren Bindung an den Arbeitgeber bei.

Verwendungsmodelle für weibliche Soldaten

Weiterhin ist es erstaunlich, dass es bis heute noch kein ausgereiftes Konzept für Frauen in der Bundeswehr gibt. Stattdessen ist es immer noch sehr überraschend, dass eine durchaus förderungswürdige Soldatin irgendwann einmal auch Mutter werden könnte. Wenngleich diese Soldatinnen gerne Soldat sind, gleichzeitig aber auch Mutter, müssen diese noch immer Laufbahnnachteile durch eine Schwangerschaft und die gesetzlichen Schutzzeiten erwarten. Durch den gesetzlichen Mutterschutz können Frauen rein rechnerisch gar nicht die Stehzeiten in den geforderten Verwendungen nachweisen.

Oftmals gestaltet es sich auch schwierig, dass die Mütter in den ersten Jahren eine Teilzeitstelle antreten, um teilweise den Öffnungszeiten von Kinderbetreuungsei nrichtungen überhaupt gerecht werden zu können. Betrachtet man wieder die Wirtschaft, wie diese mit dieser Thematik umgeht, stößt man relativ schnell auf einen praktikablen Ansatz für die Bundeswehr. Die Lösung nennt sich: Tandem-Dienstposten. Dieses würde sich nahtlos in das Konzept eines Lebensarbeitszeitkontos einreihen. Hierzu schafft man Tandem-Dienstposten, wie zum Beispiel den Personalbootsmann und besetzt die Stelle mit einem Soldaten in Elternteilzeit und einem in Altersteilzeit. Der Dienstposten bleibt mit einer Haushaltskarte hinterlegt und beide erhalten 50% ihrer regulären Bezüge, da sie auch nur 50% der Wochenarbeitszeit dienen. Der Soldat in Altersteilzeit könnte seine Dienstbezüge, aber beispielsweise durch erwirkte Pensionsansprüche durch Seefahrts- und Einsatzzeiten aufstocken lassen. Die Regelung, wer wann im Dienst ist (z.B. einer vormittags und einer nachmittags oder tageweise und einen Übergabetag gemeinsam) hängt von den Bedürfnissen der Dienststelle sowie den beiden Soldaten ab. Selbstverständlich müsste vorher verbindlich vereinbart werden, wie lange die beiden Soldaten diesen Tandem-Dienstposten bekleiden wollen, sodass auch die Personalführer Planungssicherheit hinsichtlich der weiteren Führung dieser Soldaten erlangt.

Fazit

Alles in allem muss die Marine an ihrem Personalbindungskonzept arbeiten und sich den Herausforderungen des zivilen Arbeitsmarktes stellen, um auch zukünftig genug qualifiziertes Personal für ihre seegehenden Einheiten bereitstellen zu können. Die eingangs erwähnten Stichwörter Planbarkeit, Flexibilisierung und ausreichende Ruhezeiten sollten hierbei ebenso in den Fokus genommen werden. Insgesamt ist das Personalmarketing der Marine auf dem richtigen Weg, doch eine weitere Erhöhung der Anzahl an Give-aways, Plakate und mediale Werbungen werden auf dem Weg der Personalbindung auch nicht den gewünschten Effekt erzielen. Das bedeutet, wenn die Marine das Spannungsfeld zwischen Attraktivität und Auftragserfüllung abbauen möchte, dann gilt es zukünftig, stärkere Bestrebungen in die Personalbindung zu setzen. Ziel muss es sein, dass mindestens 90% aller Zeitsoldaten eine Erstbewerbung zum Berufssoldaten einreichen. Diese Zielzahl wäre ein Indikator für eine sehr gute Personalbindung und einen attraktiven Arbeitgeber. Zugleich würden sich die personellen Probleme für die Auftragserfüllung deutlich abmildern. Dieses Jahr stellten 106 Marineoffiziere einen Antrag auf Übernahme in den Status eines Berufssoldaten und 77 waren davon Erstbewerber. Bisher wird nicht erfasst wie viele Zeitsoldaten tatsächlich einen Erstantrag auf Übernahme in den Status eines Berufssoldaten stellen, jedoch lässt sich dieses auf ungefähr 50 Prozent beziffern. „Die Attraktivität für den Nachwuchs wird ganz entscheidend von der Zufriedenheit des Bestandes geprägt“, sagte der Wehrbeauftragte Helmut Königshaus bei einer Fachtagung des Deutschen Bundeswehr Verbandes im Oktober 2014, sodass zu hoffen ist, dass hier schnellstmögl ich Lösungen generiert werden, die den Bedürfnissen der Soldaten der Marine gerecht werden.

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